Elvándorlási hullám bontogathatja szárnyait: a kötelező bértranszparencia jelentős hatással lehet a magyar munkavállalók mindennapjaira.

2026. június 7-től az EU minden tagállamában kötelezővé válik a bérek átláthatósága: a vállalatoknak bérsávokat kell nyilvánosságra hozniuk az álláshirdetésekben, a dolgozók pedig évente lekérhetik saját pozíciójuk átlagbéradatait. A szabályozás célja többek között a nemek közötti bérkülönbségek csökkentése. A szakértők szerint jelentős bérfeszültséget és fluktuációt is okozhat a cégeknél, de sokan örülhetnek is a változásnak.

Az Európai Unió bértranszparencia-irányelve 2026. június 7-től életbe lép, és kötelezővé teszi a bérek átláthatóságát a tagállamokban. Ennek következtében a vállalatoknak fel kell készülniük arra, hogy nyilvánosságra hozzák a bérsávokat, valamint kezelniük kell a munkavállalók bérinformációs kérelmeit. Az ICT Europa legfrissebb közleménye szerint ez a lépés jelentős hatással lesz a munkaerőpiacra és a munkavállalói jogok érvényesülésére.

A transzparencia bevezetése jelentős bérfeszültségeket és elvándorlást idézhet elő a vállalatoknál.

Az új uniós irányelv szerint a munkáltatóknak kötelezővé válik, hogy az álláshirdetésekben feltüntessék a betöltendő pozícióhoz kapcsolódó bérsávot, vagy legalább egy konkrét minimum bért. Továbbá, minden munkavállaló évente egyszer lehetőséget kap arra, hogy lekérdezze a saját munkakörére vonatkozó, nemek szerint részletezett átlagbér adatokat.

Amennyiben egy munkavállaló fizetése legalább 5%-kal eltér az átlagtól, és azt a cég nem tudja objektív kritériumokkal, például a teljesítménnyel, eltérő kompetenciákkal, felelősségi körökkel alátámasztani, 6 hónapon belül csökkentenie vagy más egyéb juttatásokkal korrigálni kell a különbséget.

"A bérek nyilvánossá tétele elkerülhetetlenül bérfeszültségeket generál majd a szervezeteken belül. A munkavállalók azonnal elkezdik összehasonlítani a saját fizetésüket, nemcsak a piaci trendekkel, hanem közvetlen kollégáik jövedelmével is, és gyorsan belemerülnek az állásportálok böngészésébe. Ez különösen problémás lehet azokban a helyzetekben, ahol a régebb óta a cégnél dolgozó munkatársak alacsonyabb bért kapnak, mint az újonnan felvett, de azonos pozíciót betöltő kollégák" - fejtette ki Lovász Tibor, az ICT Európa cégcsoport HR-osztályának vezető HR tanácsadója.

A következmények között várhatóan egy jelentős fluktuációs hullám fog bekövetkezni, mivel a munkavállalók egyre tudatosabban és könnyebben keresnek új, magasabb jövedelmet kínáló lehetőségeket.

- osztotta meg a véleményét.

Elengedhetetlen, hogy a szabályozás a javadalmazás teljes spektrumára kiterjedjen. Az alapbér mellett, órabérre visszavetítve, minden közvetlen és közvetett pénzbeli, valamint természetbeni juttatást figyelembe kell venni. Ide tartoznak a bónuszok és prémiumok, a cafeteria-elemektől kezdve az utazási és lakhatási támogatásokon át egészen a képzési hozzájárulásokig, sőt, még a nem munkaeszközként használt céges autók is.

Gönczi Gyöngyi, a PwC Magyarország People & Organisation tanácsadási csapatának vezetője úgy véli, hogy a Pay Transparency Direktíva valódi áttörést hozhat, mivel képes áthidalni az elmélet és a gyakorlat közötti szakadékot. Ez a direktíva egyedülálló módon konkrét előírásokat fogalmaz meg, amelyek képesek mélyrehatóan befolyásolni a cégek bérezési gyakorlatát. Előírja, hogy a bérezési struktúrák objektív szempontokon alapuljanak, növelni kell a bérezési rendszerek átláthatóságát, valamint kötelezővé teszi az éves bérriportok készítését, amelyek a nemek közötti bérkülönbségeket elemzik. Továbbá, a direktíva többletjogokat biztosít a munkavállalóknak, hogy hatékonyabban képviselhessék érdekeiket.

A PwC közleménye szerint a köztudatban számos félreértés övezi a bérátláthatóság kérdését, sokan ugyanis azt hiszik, hogy a PTD miatt pár éven belül mindenki mindenhol egyéni szintű béradatokat fog látni. Ilyesmit az EU nem ír elő. A konkrét bérek közzététele helyett inkább az a cél, hogy az értékelési és bérezési folyamatok tiszták és egyértelműek legyenek, és ne hagyjanak teret a diszkriminációnak. A PwC friss kutatási eredményei is arra mutatnak, hogy a munkavállalók igénye sem feltétlenül az, hogy mindenki lássa mindenki bérét.

Fontos számukra, hogy átlátható legyen, milyen kritériumok alapján hoz döntéseket a vezetőség a bérezésről, de sajnos sok helyen ezek az irányelvek még mindig nem világosak.

- határozzák meg.

Egy októberi felmérés alapján kiderült, hogy az európai munkáltatók csupán 20%-a érzi magát felkészültnek a direktíva követelményeinek teljesítésére. A legnagyobb nehézségek közé tartozik a béradatok pontosságának biztosítása, a HR-rendszerek modernizálása, valamint az érzékeny adatkezelés megfelelő kezelése.

"Ez valószínűleg az elmúlt évtizedek legjelentősebb változása az uniós munkajogban, és úgy tűnik, alapjaiban fogja átalakítani az egyenlő bérezéssel kapcsolatos jogviták rendszerét. Jelentős felelősséget ró majd a munkáltatókra, hogy megszüntessék a meglévő bérkülönbségeket, különben jogi eljárásokkal kell szembenézniük" - mondta David Lorimer, a Lewis Silkin ügyvédi iroda jogi igazgatója.

Magyarország még nem integrálta a direktívát a nemzeti jogrendbe, azonban a vállalatok számára célszerű lenne már most elkezdeniük a felkészülési folyamatokat. Ennek részeként ajánlott a bérstruktúrák alapos felülvizsgálata és a munkakörök értékelésének egységesítése.

Az irányelv négy kulcsfontosságú területet céloz meg, amelyek lényeges átalakulásokat eredményeznek a munkáltatók számára:

1. Szigorúbb jelentéstétel a nemek közötti bérkülönbségről

2. A munkavállalók szélesebb körű hozzáférést nyernek a béradatokhoz.

A bizonyítási kötelezettség a munkáltatót terheli.

4. A pályázók számára szélesebb körű bérinformációk válnak elérhetővé.