Üzleti titkokkal való visszaélés történt, ami következtében a közös megállapodás érvényét vesztette.

Az ICT LEGAL, Termel & Zsidi Ügyvédi Iroda vezető ügyvédje kiemelte egy figyelemre méltó precedens értékű ügy jelentőségét. Az eset lényege, hogy egy vezető pozícióban lévő munkavállaló a megállapodás aláírása előtti utolsó munkanapján több száz e-mailt irányított át a magánfiókjába. Ezek az üzenetek nem csupán nagy mennyiségű, hanem érzékeny üzleti információkat is tartalmaztak.

Az ügyvédi iroda tájékoztatása alapján a munkáltató csak a közös megegyezés aláírását követően értesült a fejleményekről. Ezt követően a munkáltató jogi lépéseket tett, és pert indított azzal a céllal, hogy megsemmisítse a felek által aláírt megállapodást.

A munkáltató arra hivatkozott, hogy lényeges körülményeket illetően tévedett, hiszen ha tudta volna, hogy a munkavállaló üzleti titkot sértett, akkor nem a közös megegyezés útját választotta volna, hanem azonnali hatályú felmondással zárta volna le a munkaviszonyt.

Zsidi Roland véleménye szerint a Kúria határozata rávilágít arra, hogy a jogsértő munkavállalók nem mindig számíthatnak arra, hogy a közös megegyezés automatikusan védelmet biztosít számukra.

A szóban forgó ügyben az elsőfokú bíróság megállapította, hogy a közös megegyezés érvénytelen, és kötelezte a munkavállalót arra, hogy fizesse meg a 12 havi távolléti díjnak megfelelő átalánykártérítést. A másodfokú bíróság megerősítette ezt az ítéletet, hangsúlyozva, hogy a munkavállaló megszegte a titoktartási kötelezettségét, továbbá a közös megegyezés aláírásakor valótlanul nyilatkozott az üzleti titok megőrzéséről, ezáltal megtévesztette a munkáltatót.

„Amikor munkáltatóként elérkezik az idő, hogy megszüntessük egy kolléga munkaviszonyát, alapvetően két út áll előttünk: vagy felmondást adunk, vagy közös megegyezéssel próbálunk egyezségre jutni. A két lehetőség közötti lényegi eltérés abban rejlik, hogy a közös megegyezés a felek közötti, kölcsönös akaratból született megállapodás a munkaviszony jövőbeli megszüntetéséről, míg a felmondás egyoldalú jogi nyilatkozat, amelyet az egyik fél tesz." - fejti ki Zsidi Ügyvédi Iroda vezető ügyvédje, Termel.

Kiemelte, hogy előbbinél, ha a példaként említett esethez hasonló érvénytelenségi ok nem történik, akkor akarati hiba miatt nem lehet bírósághoz fordulni. A közleményben kiemelik, közös megegyezés csak akkor támadható meg, amennyiben a megkötésekor a fél valamely lényeges körülmény tekintetében tévedésben volt.

Zsidi Roland hangsúlyozza, hogy a munkáltató általi, indokolt, mégis egyoldalú munkaviszony-megszüntetésnek is megvannak a maga kockázatai. Amennyiben a munkavállaló nem ért egyet az indoklással, vagy kifogásolja azt, lehetősége nyílik arra, hogy a bírósághoz forduljon, de ezt mindössze 30 napon belül kell megtennie.

Amennyiben a bíróság jogellenesnek nyilvánítja a felmondást, a munkavállalónak lehetősége nyílik átalánykártérítés vagy elmaradt jövedelem iránti igény érvényesítésére. Ezen igény mértéke legfeljebb 12 havi távolléti díjra terjedhet ki, amelyet a munkavállaló megkapott volna, ha a munkaviszonya nem szűnt volna meg.

A munkaadó részéről nem minősül jogellenes fenyegetésnek, ha a munkavállaló kötelezettségeinek megszegése vagy más kifogásolható magatartása miatt azonnali hatályú felmondással fenyegetőzik, amennyiben egyúttal lehetőséget biztosít arra, hogy a felek közös megegyezéssel zárják le a munkaviszonyt.